El plazo para que las empresas de más de 150 empleados tengan su plan de igualdad se cumple este sábado 7 de marzo. En Soria de ocho, lo han iniciado cuatro, según los datos que maneja Comisiones Obreras de aquellos centros de trabajo en los que el sindicato tiene representación. A partir de esa fecha, media docena de firmas más con una plantilla superior a 100 personas tendrán, asimismo, un año para redactar y poner en marcha el suyo, mientras que entre las de más de 250 trabajadores, que desde 2007 tendrían que haberse puesto manos a la obra, todavía hay una que ni lo ha iniciado. El resto, una decena, sí se ha dotado de plan de igualdad, con el matiz de que algunas se rigen por documentos generales de grupo a nivel nacional y otras no lo han finalizado. Tampoco cumplen las administraciones locales. «En las de más de 250 trabajadores, la mayoría lo ha puesto en marcha, no con la inmediatez ni la eficiencia con la que nos habría gustado. Las empresas de Soria van a distintas velocidades en los planes de igualdad. Algunas ya tienen el segundo, otras disponen de uno de grupo empresarial y una ni lo ha hecho», resume la secretaria de Mujer, Migraciones y Política Social de CC. OO. en Soria, Cristina Ochagavía.

En el caso de Fico Mirrors cabe poner el acento en que, pudiendo ser suficiente con el del grupo empresarial al que pertenece, «va por el segundo» adaptado al centro de trabajo de Soria. «Hay que intentar negociar planes de centro de trabajo porque no es lo mismo una empresa en el País Vasco que en Soria o en Barcelona», matiza Ochagavía.

En Castilla y León, solo una de cada diez empresas mayores de 150 trabajadores dispone de plan de igualdad, según la información facilitada por UGT con motivo de la presentación de la campaña ‘Contra la desigualdad laboral, tenemos un plan’ presentada hace unos días.

UN AÑO DESPUÉS. Según el Real Decreto-Ley 6-2019 del 1 de marzo, las empresas de más de 150 empleados deben tener su Plan de Igualdad desde marzo de este año. Las de más de 100, desde marzo de 2021; y todas las de más de 50, desde 2022. Esto amplía la Ley de Igualdad aprobada en 2007. 

Ochagavía pone de relieve que el tejido industrial soriano está definido por la pequeña y mediana empresa. «A día de hoy no están desarrollados los reglamentos, por lo que un año después del Real Decreto no tenemos la herramienta para poder exigir a las empresas los datos y tener un diagnóstico», advierte la sindicalista.

En este sentido, las organizaciones sindicales ponen el foco en la Junta, como administración competente, y en la Inspección de Trabajo para verificar que las empresas que están obligadas por ley tengan esosplanes de igualdad y vigilar que se cumplan, que no se queden en papel mojado.

Precisamente, el programa ioEmpresas Igualdad de Oportunidades en la Empresa de Castilla y León es una iniciativa de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, de la Junta, cofinanciado por el Fondo Social Europeo. La Dirección General de la Mujer, de la Junta de Castilla y León proporciona a las empresas, entidades y otras organizaciones interesadas, el asesoramiento, las herramientas y los documentos que les permitan abordar el proceso de elaboración e implantación de planes de igualdad y la adopción de medidas de promoción de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

«La discriminación en el empleo ya vienen en los procesos de selección y contratación que deben desarrollarse sin sesgo de género. Lo mismo que en la promoción profesional se habla del techo de cristal o suelo pegajoso, que precisamente tiene que ver con cuestiones como que la formación que se imparta en las empresas sea en horario de trabajo. Todo tiene su repercusión».

En este sentido, Ochagavía alude a los medidas de prevención de acoso por razón de género que deben adoptarse en todas las empresas, que también recoge la Ley de Igualdad aprobada en 2007.

diagnóstico y contenido. Con carácter previo a la redacción del plan se elaborará un diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores, que contendrá al menos las siguientes materias: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la elaboración del diagnóstico, en las empresas con la representación laboral, se realizará por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.